Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 3. Отдельные виды, формы и процедуры социального диалога
в сфере труда

3.1. Трехсторонние консультации по разработке и реализации международных трудовых норм. МОТ, в силу своей трехсторонней структуры, была первой международной организацией, которая стала привлекать социальных партнеров непосредственно к своей деятельности. Основные регулирующие документы принимаются и пересматриваются на Международной конференции труда, в состав которой наряду с представителями правительств государств-членов с правом голоса входят делегаты от представительных объединений работников и работодателей. Благодаря своему присутствию на Международной конференции труда и особенно участию в работе Комитета по применению норм, представители организаций работодателей и работников имеют возможность поднимать вопросы, связанные с выполнением обязательств по применению норм <1>. Любая организация работодателей или работников может представить свои замечания по применению конвенций непосредственно МБТ. Участие организаций работодателей и работников в контрольном механизме предусмотрено в Уставе МОТ.
--------------------------------
<1> См.: Руководство по процедурам, касающимся международных конвенций и рекомендаций о труде. Женева: МБТ, 2006. С. 42.

Нормотворческая деятельность является одним из главных инструментов МОТ для достижения целей достойного труда и социальной справедливости. В результате нормотворческой деятельности МОТ создаются новые стандарты труда, которые должны находить отражение в национальном законодательстве и практике. Последнее неразрывно связано с сотрудничеством социальных партнеров, так как социальный диалог является стратегической задачей и одновременно средством достижения целей, поставленных перед МОТ и ее участниками. Отсюда вытекает двойное значение социального диалога как инструмента достижения целей социальной справедливости и достойного труда.
Во-первых, посредством трехстороннего социального диалога принимаются международные стандарты труда. Процедура принятия конвенции или рекомендации включает в себя последовательность мероприятий в четырехлетний период, для успешного проведения которых необходимы соответствующие действия государственных органов в сотрудничестве с социальными партнерами. Компетентные государственные органы проводят консультации по поводу ответов на вопросники, рассылаемые МБТ вместе с докладом о законодательстве и практике (ст. ст. 38 - 39 Регламента МКТ). После первого обсуждения Международной конференцией труда национальные государственные органы вновь проводят консультации с организациями работников и работодателей по поводу изучения и в необходимых случаях направления своих комментариев к проектам текстов будущих международных актов. После принятия международного акта государство обязано направить в МБТ доклад о мерах, принятых для представления международных актов компетентным органам, копии которого направляются организациям работодателей и работников.
Во-вторых, на национальном уровне происходит имплементация и применение международных стандартов труда при активном участии социальных партнеров. Содержание такого участия отражено во многих конвенциях и рекомендациях МОТ. Можно выделить три основных способа такого участия. К первому способу относятся обязательные консультации с организациями работников и работодателей по определению применения положений конвенций или рекомендаций либо любых отступлений от их реализации. Такая форма участия предусмотрена, например, в п. 2 ст. 6 Конвенции 1919 года о рабочем времени в промышленности (N 1), п. 2 ст. 1 Конвенции 1936 года относительно ежегодных оплачиваемых отпусков (N 52). Всего 91 Конвенция МОТ предусматривает такую процедуру трехсторонних консультаций <1>.
--------------------------------
<1> Конвенции N 14, 15, 20, 26, 30, 31, 33, 34, 41, 46, 51, 52, 57, 60, 61, 62, 67, 72, 79, 83, 86, 89, 90, 91, 92, 93, 94, 95, 96, 99, 103, 106, 108, 109, 110, 111, 113, 114, 119, 120, 123, 124, 125, 126, 127, 129, 130, 131, 132, 133, 134, 136, 137, 138, 139, 144, 145, 146, 147, 148, 149, 152, 155, 158, 160, 161, 162, 163, 164, 165, 166, 167, 168, 169, 170, 171, 172, 173, 174, 175, 176, 178, 179, 180, 181, 182, 183, 184, 185, MLC, 188.

Ко второму способу участия в применении международных трудовых стандартов относится создание органов или механизмов, объединяющих представителей работников и работодателей для проведения консультаций по вопросам работы какого-либо органа или какой-либо процедуры в сфере регулирования вопросов труда. Такое обязательство государства закреплено в ст. 4 Конвенции 1948 года об организации службы занятости (N 88).
Третий способ участия предусматривает обязательство государственных органов содействовать сотрудничеству между организациями работодателей и работников по применению законодательства, реализующего положения международных трудовых норм, или по выработке и реализации национальной политики в сфере труда. В качестве примера можно привести положения § 1 Рекомендации 1962 года о консультациях и сотрудничестве в отраслевом и национальном масштабе (N 113).
Устав МОТ (п. 2 ст. 23) возлагает на государства-члены минимальные обязательства по обмену информацией с представительными организациями работников и работодателей в связи с применением международных стандартов труда. Так, в соответствии со ст. 22 Устава МОТ каждое из государств-членов обязуется представлять ежегодные доклады Международному бюро труда относительно принятых им мер для применения конвенций, к которым оно присоединилось. Эти доклады должны быть адресованы также представительным организациям работников и работодателей.
Конвенция МОТ N 144 и Рекомендация N 152 1976 года расширяют предмет такого сотрудничества эффективными трехсторонними консультациями по всем основным вопросам нормативной деятельности МОТ. Реализация положений этих актов государством обеспечивает проведение консультаций по трем группам вопросов. К первой группе относятся вопросы разработки, реализации и мониторинга в отношении международных трудовых норм. Они установлены ст. 5 Конвенции N 144 и п. 5 Рекомендации N 152. Вторая группа вопросов посвящена сотрудничеству государства и МОТ (п. 6 Рекомендации N 152). К третьей группе относятся вопросы подведения итогов осуществления указанных выше процедур (п. 9 Рекомендации N 152).
Международные трудовые стандарты предусматривают проведение процедур трехсторонних консультаций по девяти группам вопросов деятельности МОТ:
- ответы правительств на вопросники, касающиеся пунктов повестки дня МКТ, и замечания правительств к предлагаемым текстам, которые будут обсуждаться МКТ;
- предложения компетентному органу или компетентным органам власти в связи с представлением конвенций и рекомендаций в соответствии со ст. 19 Устава МОТ;
- повторное рассмотрение через соответствующие промежутки времени нератифицированных конвенций и рекомендаций, которые еще не применяются, с целью определения мер, которые могли бы быть приняты для содействия их применению и, в соответствующих случаях, ратификации;
- вопросы, возникающие в связи с докладами о применении ратифицированных конвенций;
- предложения о денонсировании ратифицированных конвенций;
- подготовка и осуществление законодательных или других мер для применения ратифицированных конвенций (в том числе по выполнению положений относительно консультаций или сотрудничества с представителями предпринимателей и трудящихся);
- подготовка, осуществление и оценка деятельности по техническому сотрудничеству МОТ;
- меры, которые должны быть приняты в отношении резолюций и других заключений, принятых МКТ, региональными конференциями, отраслевыми комитетами и другими совещаниями, созванными МОТ;
- содействие лучшему ознакомлению с МОТ для использования в экономических и социальных политике и программах.
В российском законодательстве указанные положения частично реализованы в отношении деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которая является органом для проведения трехсторонних консультаций на федеральном уровне. Федеральный закон "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" в п. 7 ч. 2 ст. 3 устанавливает в качестве одной из задач РТК изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм. При этом Закон не регламентирует полномочия РТК по проведению консультаций по деятельности МОТ. Это и другие нормативные положения не охватывают более широкий круг вопросов трехсторонних консультаций, регламентированный положениями Конвенции N 144 и Рекомендации N 152.
3.2. Формы и процедуры социального диалога во внутригосударственной системе регулирования труда. В отличие от трехсторонних консультаций по поводу нормотворческой деятельности МОТ, консультации и сотрудничество в сфере регулирования вопросов труда и инспекции труда касаются в основном внутригосударственной институциональной и законодательной систем.
Особенностью социального диалога по указанным вопросам является, во-первых, субъектный состав его участников, во-вторых, предмет сотрудничества социальных партнеров - деятельность государственной власти в области регулирования указанных выше вопросов. В-третьих, деятельность государства по указанным направлениям должна сопровождаться консультациями, сотрудничеством и переговорами между государственными органами власти и, в одних случаях с заинтересованными представительными организациями (п. 3 ст. 17 Конвенции МОТ N 160), в других - с соответствующими организациями (ст. 5 Конвенции МОТ N 150), а в ряде случаев - только с наиболее представительными организациями работников и работодателей (ст. 5 Конвенции МОТ N 150).
Международные акты ориентируют на приоритетное сотрудничество в сфере труда по следующим направлениям взаимодействия на национальном, региональном и местном уровнях, а также на уровне различных секторов экономической деятельности:
- разработка, проведение, координация, проверка и пересмотр политики в сфере труда и занятости;
- деятельность органов инспекции труда;
- сбор, обработка и опубликование основных статистических данных о труде, международно-правовая унификация статистики.
Нормы Конвенций МОТ N 81, 122, 129, 144, 150 и других актов МОТ придают решающее значение органам регулирования вопросов труда в деле содействия социальному диалогу и созданию благоприятных условий для ведения эффективного социального диалога на двусторонней и трехсторонней основе.
Таким образом, на государство возлагается обязанность по созданию условий для проведения действенного социального диалога в сфере труда, который, в свою очередь, обеспечивает достижение консенсуса в процессе разработки и реализации политики в сфере труда и занятости. Органы государства по регулированию вопросов труда могут взаимодействовать с социальными партнерами в целях решения вопросов, серьезно влияющих на работников и работодателей. Например, Рекомендация 2006 года о трудовом правоотношении (N 198) предусматривает принятие государствами-членами национальной политики в области трудовых отношений, которая включает меры, разъясняющие сторонам суть трудового правоотношения, противодействующие скрытым формам трудовых отношений и позволяющие разрабатывать и применять нормы, которые устанавливают строгую ответственность за обеспечение мер защиты, предусмотренных этими нормами.
Конвенция МОТ N 150 допускает передачу определенной сферы деятельности в области регулирования вопросов труда организациям работников и работодателей. Сотрудничество может выражаться в участии социальных партнеров в управлении учреждениями и фондами, находящимися в ведении государства, либо создании консультативных органов при них. Правительство может привлечь социальных партнеров (возможно, в рамках национального трехстороннего органа) к разработке, реализации и мониторингу политики в области занятости.
Консультации между правительством и социальными партнерами должны охватывать и другие вопросы регулирования труда и занятости. В соответствии с актами МОТ о минимальной заработной плате <1> организации работодателей и работников участвуют в консультациях по вопросам, во-первых, определения самой процедуры установления минимальной заработной платы, и во-вторых, в ее осуществлении, то есть в непосредственном установлении минимальной заработной платы.
--------------------------------
<1> Конвенции 1928 года о процедуре установления минимальной заработной платы (N 26); 1951 года о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве (N 99); 1970 года об установлении минимальной заработной платы (N 131); 1928 года о процедуре установления минимальной заработной платы (N 26); 1951 года о процедуре установления минимальной заработной платы в сельском хозяйстве (N 99); 1970 года об установлении минимальной заработной платы (N 131).

Наряду с превентивной и правоприменительной функциями, одним из аспектов деятельности органов инспекции труда являются предоставление работникам и работодателям, их представителям информации и консультаций, организация обучения.
В соответствии с нормами актов МОТ консультации с социальными партнерами являются неотъемлемой частью нормального функционирования системы инспекции труда <1>. В различных странах налажены разнообразные системы взаимодействия органов инспекции труда и социальных партнеров. Такое взаимодействие может проводиться в рамках национальных трехсторонних консультативных органов, в компетенцию которых входят вопросы, относящиеся к инспекции труда. Органы инспекции труда могут сотрудничать с наиболее представительными организациями работников и работодателей посредством заключения двух- и трехсторонних соглашений о сотрудничестве. Взаимодействие может происходить с использованием средств обратной связи, через которую социальные партнеры направляют замечания и предложения на представленную органами инспекции труда информацию.
--------------------------------
<1> Статья 5 "b" Конвенции N 81, ст. ст. 12 (1) и 13 Конвенции N 129 и ст. 6 Конвенции N 150.

3.3. Сотрудничество, связи, жалобы и примирение в трудовых отношениях. Сотрудничество на рабочих местах требует наличия механизмов и процедур, позволяющих работникам налаживать взаимовыгодный диалог с работодателем, который включает обмен информацией, высказывание своей позиции и выслушивание позиций друг друга, обсуждение, переговоры, принятие решений, рассмотрение жалоб, предотвращение споров, примирение.
К основным характеристикам сотрудничества на уровне предприятия можно отнести добровольный характер, двустороннее взаимодействие (бипартизм), неформальный характер, обеспечение участия профсоюзов, свободу выбора концепции взаимодействия, готовность к сотрудничеству, способность к диалогу.
Сотрудничество предусматривает взаимодействие между работодателем (администрацией) и работниками. В отличие от других уровней социального диалога, на уровне предприятия отсутствуют третья сторона - государство (за исключением структур, учредителем которых является государство) и другие участники.
Неформальный характер сотрудничества объясняется целями и локальным масштабом такого взаимодействия. Излишняя законодательная формализация процедур лишает их гибкости и отвлекает внимание и силы участников от предмета сотрудничества на выполнение формальных требований. Например, на минимум формальностей при рассмотрении жалоб работников ориентирует § 12 Рекомендации МОТ N 130.
Рекомендация 1967 года о связях на предприятии (N 129) ориентирует работодателей на выработку эффективной политики связей с работниками и их представителями. Следовательно, ответственность за сотрудничество на рабочих местах возлагается на работодателя и работников, которые должны свободно выбирать способы, предмет и стратегии взаимодействия.
Готовность к сотрудничеству означает наличие воли обеих сторон поддерживать эффективные связи и совместно решать общие вопросы в сфере труда.
Под способностью к диалогу подразумевается умение усваивать информацию, слушать собеседников, выявлять проблемы. В силу небольшого масштаба, сотрудничество на уровне предприятия предполагает значительное влияние личного общения, поэтому большое воздействие оказывают личностные качества, необходимые для налаживания отношений с людьми.
Исходя из положений Рекомендации МОТ N 129 обмен информацией является формой социального диалога, в которой происходит двустороннее распространение и обмен возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий работников: 1) между представителями администрации (глава предприятия, начальник цеха, мастер и т.д.) и работниками и 2) между главой предприятия, начальником отдела кадров или любым другим представителем высшего руководящего состава и представителями профсоюзов или такими другими лицами, на которых в соответствии с законодательством или практикой страны или коллективными договорами возложена задача представлять интересы работников на предприятии.
Участниками процедуры обмена информацией являются представители работодателя, работники и их представители. Информирование может осуществляться на односторонней и двусторонней основе. Рекомендация МОТ N 129 (п. 2 § 15) определяет примерный перечень вопросов, по которым работодатель может предоставлять информацию работникам (их представителям): об условиях труда, найма, перевода и увольнения, о возможностях профессионального обучения и продвижения по службе, об охране труда, о методах консультаций и сотрудничества между работодателем и работниками, процедурах рассмотрения жалоб, социально-бытовом обслуживании и социальном обеспечении работников, решениях работодателя, которые могут повлиять на положение работников на предприятии, а также об общем положении предприятия и перспективах и планах его дальнейшего развития.
Основная цель предоставления работодателем информации заключается в обеспечении компетентного участия работников и их представителей в консультациях и коллективных переговорах с работодателем. Для повышения компетентности профсоюзных представителей им должно выделяться дополнительное свободное от работы время для подготовки к участию в процедурах социального диалога. Речь идет о применении положений Конвенции 1974 года об оплачиваемых учебных отпусках (N 140), которая предусматривает предоставление оплачиваемых учебных отпусков для целей профсоюзной учебы.
В части регулирования прав и обязанностей сторон процедуры предоставления и обмена информацией международные акты защищают права работников на информацию и консультации, наделяя их преимущественно правами, а работодателей - обязанностями предоставлять информацию и обеспечивать данные процедуры. Первая Конвенция МОТ - 1919 года о рабочем времени в промышленности возлагала на работодателя обязанность информировать работников о времени начала и окончания работы (ст. 8). Рекомендация МОТ N 129 указывает на обязанность работодателя после консультаций с представителями работников принять соответствующие меры для применения эффективной политики связей с работниками и их представителями. Рекомендация МОТ N 163 в целях обеспечения доступа сторон коллективных переговоров к необходимой информации возлагает на работодателя обязанность представлять информацию о социально-экономическом положении производственного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и предприятия в целом, необходимую для компетентного ведения переговоров. Основной обязанностью работников и их представителей является обязанность не разглашать полученную для целей ведения коллективных переговоров информацию ограниченного доступа - конфиденциальную либо составляющую государственную, коммерческую, служебную или иную тайну. Для этого между сторонами переговоров может быть заключено соответствующее соглашение.
Создание специальных органов из представителей сторон социального диалога для обмена информацией не требуется, так как в результате данной процедуры не предусматривается принятие каких-либо решений.
Право на получение полной и объективной информации имеет большое значение при реализации правомочий по участию работников в управлении организацией, поскольку, не обладая такой информацией, невозможно вести коллективные переговоры, предпринимать какие-либо действия по защите интересов работников, разрабатывать стратегию и тактику профсоюзной работы <1>. Так, в Рекомендации МОТ N 163 указывается, что для компетентного ведения коллективных переговоров следует обеспечить сторонам переговоров доступ к необходимой информации, и прежде всего это касается обязанности работодателей предоставлять информацию о социально-экономическом положении конкретного структурного подразделения, в рамках которого ведутся переговоры, и всей организации-работодателя в целом.
--------------------------------
<1> Куренной А.М. Взаимодействие работодателя и его социального партнера на уровне организации. М., 2010. С. 33.

В отличие от процедур обмена информацией, взаимные консультации имеют менее абстрактный характер и представляют собой конкретные предметные мероприятия: они проводятся в формах совещания, заседания двусторонней комиссии и т.п. Это периодически проводимое мероприятие, оно не является непрерывным процессом, в отличие от обмена информацией, которая может предоставляться постоянно по мере ее поступления и накопления.
Акты МОТ устанавливают лишь обязательность проведения консультаций между работниками и работодателем, не раскрывая порядок их проведения. На международном региональном уровне порядок проведения консультаций установлен в актах Европейского союза.
Директива 2002/14/ЕС "Об информировании и проведении консультаций с работниками" устанавливает следующие условия процедуры консультаций (ч. 4 ст. 4):
1) время, способ и содержание консультаций должны быть приемлемыми;
2) они должны проводиться на соответствующем уровне представительства работников и работодателя в зависимости от предмета обсуждения;
3) консультации проводятся на основе предоставленной работодателем информации и мнения представителей работников по поводу этой информации;
4) представители работников должны иметь возможность встретиться с работодателем и получить от него аргументированный ответ в отношении выраженного ими мнения;
5) консультации проводятся с целью достижения соглашения в отношении решений работодателя.
Более подробный порядок проведения консультаций установлен Директивой 2009/38/ЕС "О европейских производственных советах". Один раз в год Европейский производственный совет (представительный орган работников) имеет право встретиться с руководством предприятия для обмена информацией и проведения консультаций на основе составленного руководством предприятия доклада о продвижении бизнеса и перспективах развития предприятия. На такой встрече предоставляется информация и проводятся консультации по следующим вопросам: структура предприятия, экономическая и финансовая ситуация, возможное развитие бизнеса, производства и продаж, возможные тенденции в области занятости, инвестиции и существенные изменения, которые могут затронуть организацию, введение новых методов производства, перемещение производства, слияние, ликвидация или закрытие предприятия или его существенных отделений, а также массовые увольнения. По окончании такой встречи или в разумный период после нее производственный совет имеет право выразить свое мнение по поводу информации, предоставленной работодателем, а также проинформировать представителей работников либо, в случае их отсутствия, весь трудовой коллектив о содержании и результатах проведенной процедуры информирования и консультаций. Расходы, связанные с организацией таких встреч, а также с обеспечением достаточными ресурсами членов производственного совета для выполнения своих обязанностей должным образом, возлагаются на руководство предприятия (п. п. 2 - 6 приложения I к Директиве).
Следует отметить, что названные акты ЕС обязывают работодателей предоставлять работникам информацию и проводить консультации по трем группам вопросов: 1) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; 2) структура и возможное развитие занятости на предприятии или в учреждении и любые упреждающие меры, предусмотренные в случае угрозы занятости; 3) решения, которые могут привести к существенным изменениям в организации труда. Эти группы вопросов в более конкретизированном виде перечислены в § 15 Рекомендации МОТ N 129.
В отличие от коллективных переговоров, консультация предполагает право работодателя выслушать точку зрения представителей работников, но принять при этом решение без учета позиции работников. Однако в ходе консультаций сторонами может быть принято решение перейти к более интенсивной и регламентированной форме социального диалога - коллективным переговорам.
Конвенция МОТ N 154 и Рекомендация МОТ N 163 раскрывают термин "коллективные переговоры" для целей данных документов через перечисление сторон и предмета переговоров.
По отношению к уровню организации (локальному уровню) коллективные переговоры - это процесс взаимодействия работодателя, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников - с другой, включающий обсуждение, согласование и выработку совместного решения в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между работодателем и работниками, между работодателем и организацией или организациями работников. Типовой проект законодательного акта "О социальном партнерстве" ЕврАзЭС <1> и Модельный закон СНГ 2006 г. о социальном партнерстве <2> определяют коллективные переговоры как способ формирования согласованных позиций и принятия совместных решений по вопросам, составляющим предмет социального партнерства.
--------------------------------
<1> Приложение к Постановлению МПА ЕврАзЭС от 14 апреля 2005 г. N 6-16.
<2> Информационный бюллетень. Межпарламентская Ассамблея государств - участников Содружества Независимых Государств. 2007. N 39 (ч. 2). С. 237 - 261.

Комитет по свободе объединений МОТ дает расширительное толкование предмету коллективных переговоров, в который могут быть включены модель соглашения, которая будет предложена работникам, или модель производственного документа, который будет разработан в будущем, а также вопросы заработной платы, пенсий и пособий, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска, критерии отбора в случае сокращения штатов, охват коллективного договора, гарантии прав профсоюзов, в том числе доступ к рабочему месту, если это не обеспечивается в законодательстве, и т.д. <1>.
--------------------------------
<1> См.: ILO. Freedom of Association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, International Labour Office, Fifth (revised) edition, 2006. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_090632.pdf. Par. 913. P. 182, 183.

Сторонами коллективных переговоров на уровне предприятия являются работодатель и работники в лице их представителей. Представителями работников могут выступать как представители профессиональных союзов, так и выборные представители, избранные работниками предприятия. При этом в отношении выборных представителей Комитет по свободе объединения сделал следующие уточнения. Рекомендация МОТ 1951 года о коллективных договорах (N 91) подчеркивает роль организаций работников как одной из сторон при заключении коллективных договоров; это относится к представителям не объединенных в профсоюзы работников только тогда, когда на предприятии не существует ни одной организации, объединяющей работников. Прямые переговоры между работодателем и его работниками в обход представительных организаций, где они существуют, могут иметь пагубные последствия в отношении принципа поощрения и развития переговоров между работодателями и организациями работников. Более того, Конвенции МОТ 1971 года о представителях работников (N 135) и 1981 года о коллективных переговорах (N 154) также содержат положения, гарантирующие, что на одном и том же предприятии, где существуют одновременно представители профессиональных союзов и выборные представители работников, должны быть приняты соответствующие меры, чтобы существование выборных представителей не использовалось для подрыва позиций заинтересованных профессиональных союзов <1>. Допускаются национальные системы как с определением одного наиболее представительного органа работников, который от имени работников заключает один коллективный договор на все предприятие, так и системы, при которых на предприятии могут быть заключены несколько коллективных договоров, заключаемых несколькими профсоюзами. При определении наиболее представительной организации должны использоваться заранее установленные и объективные критерии представительности этих организаций, определяемых по консультации с представительными организациями работодателей и работников.
--------------------------------
<1> Ibid. Par. 944 - 946. P. 188, 189.

В случае если стороны в ходе переговоров не достигли соглашения по всем обсуждаемым вопросам, они могут использовать коллективные переговоры в целях урегулирования спора.
В трудовых отношениях неизбежно возникают конфликтные ситуации, обусловленные различными интересами работников и работодателя, нарушением трудовых прав и свобод. По мнению специалистов МОТ, судебное разрешение споров является процессом затратным, требующим значительного времени, чреватым задержками и проволочками, часто заканчивается неудовлетворительно для обеих сторон <1>. В связи с этим на локальном уровне должны быть предусмотрены процедуры, позволяющие эффективно и объективно разрешать конфликты.
--------------------------------
<1> Руководство по совершенствованию системы урегулирования трудовых споров / Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии; International Training Centre (ITC). М.: МОТ, 2013. С. 195, 196.

Рекомендация МОТ 1967 года о рассмотрении жалоб (N 130) ориентирует на обеспечение работникам права подачи жалобы по причине, относящейся к любой мере или любому положению, которые касаются взаимоотношений между работодателем и работником или которые затрагивают или могут затронуть условия труда одного или нескольких работников на предприятии, если эта мера или положение представляются противоречащими условиям действующего коллективного договора или индивидуального трудового договора, правилам внутреннего трудового распорядка, положениям законодательства, а также обычаю или практике в данной профессии, отрасли экономической деятельности или стране.
Цель данной процедуры - обеспечить оперативное, объективное рассмотрение жалобы с минимальными затратами. Рассмотрение жалоб осуществляется при участии с равными правами и обязанностями представителей работников или их организаций и работодателя. В целях надлежащего информирования работников процедура должна быть зафиксирована в письменном виде и должна включать инструкции относительно содержания жалобы. Рекомендация N 130 допускает установление определенных сроков рассмотрения жалобы. Установление сроков необходимо для обеспечения своевременной реакции работодателя на претензии работника.
В случае невозможности урегулирования разногласий путем коллективных переговоров их участники могут перейти к процедурам разрешения споров. Предусмотренные международными актами процедуры рассмотрения споров - примирение (посредничество, медиация), арбитраж, судебное рассмотрение - объединены наличием третьего участника, которому передается спор для урегулирования.
Основным документом МОТ по данному вопросу является Рекомендация 1951 года о добровольном примирении и арбитраже (N 92). Она предусматривает создание органов по добровольному примирению, деятельность которых должна строиться на принципах паритетности, бесплатности и оперативности. Процедура добровольного примирения должна приводить к соглашению между сторонами спора, которое оформляется в письменной форме.
В отличие от добровольного примирения, в добровольном арбитраже решение по спору принимает третий участник - арбитражный орган (третейский судья, арбитр). Рекомендация N 92 не регламентирует эту процедуру, указывая лишь на необходимость наличия соглашения сторон на рассмотрение спора в арбитраже.
Положения международных актов о порядке разрешения трудовых конфликтов нашли отражение в нормативных правовых актах Российской Федерации. Глава 60 ТК РФ регламентирует порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров с участием в том числе комиссий по трудовым спорам. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в гл. 16 предусматривает аналогичный порядок разрешения индивидуальных служебных споров.
При наличии соглашения между работником и работодателем кон
правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!