Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
2.3. Виды источников

2.3.1. Различные классификации. Источники МТП весьма многообразны, поэтому существует и большое количество их классификаций.
А. Количество участвующих государств. Прежде всего источники МТП могут быть многосторонними, двусторонними и даже односторонними - в зависимости от количества участников. Понятно, что к многосторонним источникам МТП относятся прежде всего конвенции МОТ и акты ООН и региональных международных организаций, касающиеся вопросов труда. К многосторонним международным договорам относятся также учредительные документы международных организаций, например Устав МОТ. Двусторонние международные акты в сфере труда принимаются, как правило, по отдельным вопросам, касающимся сотрудничества государств, например, по вопросам трудовой миграции. Российская Федерация участвует в ряде двусторонних и многосторонних международных договоров, в которых содержатся трудовые нормы.
Наконец особым, достаточно экзотическим, видом источников МТП можно назвать односторонние акты государств. В полном смысле слова к односторонним актам, устанавливающим международно-правовой режим труда, можно отнести только так называемые международно признанные права работников (англ. - internationally recognized worker rights), сформулированные в законодательстве США. При условии соблюдения государством-экспортером "международно признанных прав работников", это государство получает режим торговых преференций при доступе на рынок США. В связи с явной политизированностью систему торговых преференций США специалисты <1> называют "агрессивным унилатерализмом" в противовес "мягкому унилатерализму" ЕС. Последний также начиная с 1990-х гг. стал применять режим преференций, предлагающихся торговым партнерам при условии соблюдения международных трудовых стандартов и экологических норм. Однако европейский режим преференций, в отличие от системы США, прямо основывается на положениях Декларации МОТ 1998 г. и решениях контрольных органов МОТ по поводу применения фундаментальных конвенций.
--------------------------------
<1> Alston P. "Core Labour Standards" and the Transformation of the International Labour Regime // European Journal of International Law. Vol. 15, 2004. P. 495 - 497.

Б. Универсальные и региональные акты. Очевидно, что универсальные акты могут применяться на территории всего земного шара, в то время как действие региональных актов связано с определенной территорией. Помимо широко обсуждающегося в настоящее время процесса глобализации, происходящего как в мировой торговле, так и в сфере трудовых отношений, существует получивший пока меньше внимания еще один глобальный процесс. Это процесс регионализации государств, который начал происходить после окончания Второй мировой войны <1>.
--------------------------------
<1> О региональной интеграции в сфере труда см. подробнее далее в гл. 19. См. также: Давлетгильдеев Р.Ш. Региональные модели международно-правового регулирования труда. Казань: КГУ, 2015.

Содружество независимых государств (СНГ). Из юридически обязательных для России актов СНГ о труде следует отметить Конвенцию Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г. <1>, а также Соглашение о регулировании социально-трудовых отношений в транснациональных корпорациях, действующих на территории государств - участников СНГ 1997 г.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1999. N 13. Ст. 1489. Ратификация: Федеральный закон от 4 ноября 1995 г. N 163-ФЗ "О ратификации Конвенции Содружества Независимых Государств о правах и основных свободах человека 1995 г." // СЗ РФ. 1995. N 45. Ст. 4239.

Общие ориентиры для трудового законодательства (усиливающиеся еще и тем, что все государства, участвующие в СНГ, раньше имели идентичное трудовое законодательство, принятое при СССР) устанавливаются Хартией Социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. <1>. Среди важных рекомендательных актов СНГ следует отметить утвержденную в 2000 г. Концепцию модельного трудового кодекса для стран СНГ <2>. Помимо этого, был принят ряд модельных законов, касающихся регулирования труда и социального обеспечения: Модельный закон об охране труда 1997 г., Модельный закон о коллективных договорах и соглашениях 1997 г., Модельный закон о занятости населения 1999 г. и др.
--------------------------------
<1> Одобрена в г. Санкт-Петербурге 29 октября 1994 г. Постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ. Официальной публикации не было. Название приводится по базе данных "".
<2> Концепция модельного трудового кодекса. Утв. Постановлением Межпарламентской Ассамблеи государств - участников Содружества Независимых Государств от 9 декабря 2000 г. N 16-7.

Евразийский экономический союз (ЕАЭС). В 2015 г. вместо действовавшего ранее Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС) <1> было учреждено более глубокое интеграционное экономическое образование, включающее в себя, помимо России, Армению, Беларусь, Казахстан и Кыргызстан <2>. Основная цель этой организации - создание общего рынка товара и услуг государств-участников. С точки зрения трудового права важнейшее последствие создания ЕАЭС - установление общего рынка труда на территории его пяти государств-участников. В краткосрочной перспективе унификация и гармонизация трудового права государств-участников не планируется, но, сравнивая ЕАЭС с более зрелым региональным интеграционным проектом - ЕС, можно ожидать, что логика экономической интеграции через некоторое время может привести и к углублению политической и правовой интеграции стран-участниц, в том числе в сфере трудовых прав <3>.
--------------------------------
<1> Об интеграции в рамках ЕврАзЭС см. подробнее: Головина С.Ю. Перспективы развития трудового законодательства в рамках Евразийского экономического сообщества // Российский ежегодник трудового права. 2008. N 4. СПб., 2009. С. 351 - 368; Она же: Совершенствование национальной законодательной базы - один из путей гармонизации трудового законодательства стран ЕврАзЭС // Вестник трудового права и права социального обеспечения. 2009. Вып. 4. С. 82 - 93.
<2> См. об этом подробнее: гл. 19.
<3> См. подробнее: Морозов П.Е., Чанышев А.С. Трудовое право стран Евразийского экономического союза. М.: Проспект, 2016.

Совет Европы. Российская Федерация является также членом Совета Европы. В 1998 г. была ратифицирована Конвенция о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) <1>. В Конвенции запрещается рабство и принудительный труд, а также закреплена свобода ассоциации и право на вступление в профсоюзы. В случае исчерпания национальных способов защиты прав, закрепленных в Конвенции, российские граждане могут обращаться в Европейский суд по правам человека (ЕСПЧ) (см. об этом подробнее в § 2.3 далее).
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 1998. N 20. Ст. 2143. Ратификация: Федеральный закон от 30 марта 1998 г. N 54-ФЗ "О ратификации Конвенции о защите прав человека и основных свобод и Протоколов к ней" // СЗ РФ. 1998. N 3314. Ст. 1514.

Кроме того, в рамках участия в Совете Европы Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию 1996 г. (пересмотренную) <1>, закрепляющую широкий спектр прав человека в области труда и социального обеспечения. Россия ратифицировала не все статьи Хартии. Нератифицированными остались нормы о минимальном размере оплаты труда, обеспечивающем достойный уровень жизни, о социальном обеспечении и другие положения, подразумевающие дополнительные бюджетные расходы. Тем не менее даже по ратифицированным статьям имеются серьезные вопросы контролирующего органа СЕ по соблюдению Хартии - Европейского комитета по социальным правам - в отношении России.
--------------------------------
<1> См.: Федеральный закон о ратификации Европейской социальной хартии от 3 июня 2009 г. N 101-ФЗ.

Европейский союз. Наиболее масштабное региональное регулирование вопросов труда осуществляется в рамках Европейского союза (ЕС) <1>. Из актов ЕС, касающихся труда, следует отметить несколько директив. Директива о европейских производственных советах 2009/38/ЕС от 6 мая 2009 г. <2> напрямую касается защиты прав работников в МНК. В Директиве 2002 г. об информировании и проведении консультаций с представителями работников <3> предусмотрено создание за счет работодателя механизмов и органов, имеющих целью обеспечение информацией и проведение консультаций с работниками любых организаций с количеством работников 50 и более.
--------------------------------
<1> Подробнее об этом см.: Кашкин Ю.С. Трудовое право Европейского союза. М., 2009; Постовалова Т.А. Трудовое и социальное право Европейского союза. Теория и практика. М.: Проспект, 2015.
<2> Directive 2009/38/EC of the European Parliament and of the Council of 6 May 2009 on the establishment of a European Works Council or a procedure in Community-scale undertakings and Community-scale groups of undertakings for the purposes of informing and consulting employees (Recast). Official Journal of the European Union, L122/28.
<3> Directive 2002/14/EC of the European Parliament and of the Council of 11 March 2002 establishing a general framework for informing and consulting employees in the European Community - Joint declaration of the European Parliament, the Council and the Commission on employee representation: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc7smartapilcelexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32002L0014&model=guichett.

Директива 2001 г. о стандартизации законодательства государств-участников в отношении защиты прав работников при реорганизации предприятий 2001/23/EC (Директива о реорганизации предприятий) <1>, объединяет содержание более ранних Директив 1977 и 1998 гг. на эту тему. Она особенно интересна для изучения отечественными специалистами по трудовому праву, поскольку защите, в соответствии с положениями данной Директивы, подлежат работники не работодателя как юридического лица, а предприятия как имущественного комплекса. Таким образом, работодатель лишается возможности перевести свои активы на другое лицо, для того чтобы оставить прежнее юридическое лицо без активов, на которые могло бы быть наложено взыскание работников.
--------------------------------
<1> European Council Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses. URL: http://eur-lex.europa.eu/smartapi/cgi/sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc&lg=EN&numdoc=32001L0023&model=guichett.

Директивы ЕС посвящены также вопросам дискриминации в сфере труда, работе в агентствах временной занятости, безопасности и гигиене труда, рабочему времени, защите персональных данных и другим вопросам.
Новаторским для трудового права можно назвать подписание между социальными партнерами на уровне ЕС в 2004 г. Рамочного соглашения о стрессе, связанном с работой <1>. Оно послужило основой для исследования МОТ в этом отношении 2016 г. <2>.
--------------------------------
<1> Framework Agreement on Work-related Stress, 2004. URL: http://hesa.etui-rehs.org/uk/newsevents/files/Accord-cadres%20STRESS.pdf.
<2> Workplace stress: a collective challenge. Geneva: International Labour Organization, 2016.

Североамериканское соглашение о сотрудничестве в сфере труда <1>, заключенное между Канадой, Мексикой и США в 1993 г., построено на совершенно иной философии, чем акты ЕС. Если документы ЕС основаны на идее постепенного сближения законодательства в соответствующем пространстве, то Североамериканское соглашение является дополнительным по отношению к Североамериканскому соглашению о свободной торговле (North American Free Trade Agreement, NAFTA) <2> и является, скорее, инструментом протекционизма в сфере труда. Несмотря на то что в преамбуле Соглашения в качестве его основной цели упоминается улучшение условий труда, реальной задачей Североамериканского соглашения является защита от торговой конкуренции, вызванной недостаточным предоставлением трудовых прав работникам. Это соглашение, по сути, является своего рода платой за доступ на внутренний рынок в рамках соглашения NAFTA. В настоящее время международные профсоюзы и политические силы левого спектра протестуют против принятия Транстихоокеанского соглашения о партнерстве (Trans-Pacific Partnership, TPP) и планов по принятию аналогичного соглашения в атлантическом регионе (Transatlantic Trade and Investment Partnership, TTIP), указывая, что эти соглашения направлены на защиту интересов исключительно крупных многонациональных корпораций и нанесут большой ущерб правам работников во всех странах.
--------------------------------
<1> North American Agreement on Labor Cooperation. URL: http://www.naalc.org/english/agreement.shtml. О применении соглашения см. сайт комиссии по сотрудничеству в сфере труда, отвечающей за применение соглашения: http://www.naalc.org/. О соглашении NAFTA и Североамериканском соглашении о сотрудничестве в сфере труда см. подробнее: Compa L. The North American Free Trade Agreement (NAFTA) and the North American Agreement on Labor Cooperation (NAALC) // International Encyclopaedia for Labour Law and Industrial Relations. Kluwer Law International. Deventer. Blanpain R. (ed.), 2001; Mazuyer E. Labour Regulation in the North American Free Trade Area: a Study on the North American Agreement on Labor Cooperation // Comparative Labor Law and Policy Journal. Vol. 22, 2001. P. 239 - 259; Hepple B. Labour Laws and Global Trade. Hart Publishing. Oxford and Portland, Oregon. 2005. P. 108 - 122.
<2> URL: http://www.nafta-sec-alena.org/DefaultSite/index_e.aspx?DetailID=78.

Меркосур. Четыре государства Южной Америки в 1991 г. основали межгосударственное объединение Меркосур (от исп. Mercado Comun del Sur, т.е. общий рынок Юга) <1> для реализации идеи общего экономического пространства на своей территории. В 1998 г. была подписана Социально-трудовая декларация Меркосур <2>. Подтверждая применение к государствам - участникам Меркосур четырех фундаментальных принципов МОТ в сфере труда, декларация провозглашает также права трудящихся-мигрантов, право на забастовку, социальный диалог, занятость, повышение квалификации, охрану труда, инспекции труда и социальное обеспечение.
--------------------------------
<1> В Меркосур входят Аргентина, Бразилия, Парагвай и Уругвай. Ассоциированными членами организации являются Чили и Боливия.
<2> URL: La Declaraci n Sociolaboral del Mercosur: http://www.oas.org/udse/cersso/documentos/2.pdf.

Другие региональные объединения. Организация государств Карибского бассейна Кариком в 1994 г. приняла Хартию гражданского общества Карибского сообщества, вступившую в силу в 1997 г., в которой также достаточно развернуто закреплены права в сфере труда <1>.
--------------------------------
<1> URL: http://www.caricom.org/jsp/secretariat/legal_instruments/chartercivilsocietyre-solution.jsp?menu=secretariat.

Организация Африканского единства приняла в 1981 г. Африканскую (Банжульскую) хартию прав человека и народов, в которой перечисляются в том числе и трудовые права <1>, а также некоторые другие региональные акты, касающиеся труда.
--------------------------------
<1> URL: http://www.africa-union.org/root/au/Documents/Treaties/Text/Banjul%20Charter.pdf.

Всю совокупность источников и квазиисточников МТП можно представить в виде следующей таблицы:

Классификация источников и квазиисточников МТП

Количество участников
Многосторонние Двусторонние Односторонние
Территория
Универсальные Региональные
Форма акта
Международные договоры Национальное законодательство, регулирующее коллизионные трудовые отношения или устанавливающее требования в отношении соблюдения трудовых стандартов другими странами Международные рекомендательные акты Акты аутентичного толкования международных договоров в сфере труда Международные коллективные договоры и соглашения Корпоративные акты МНК Кодексы поведения международных НПО

2.3.2. Классификация по форме акта. Наилучшее представление о многообразной системе источников МТП может дать их классификация по форме акта.
Нормы jus cogens. В международном праве принято выделять императивные нормы общего международного права (jus cogens, т.е. "неоспоримое право") <1>, отклонение от которых при заключении международного договора признается ничтожным в соответствии со ст. 53 Венской конвенции о праве международных договоров 1969 г. <2>. В этой же статье говорится, что "...императивная норма общего международного права является нормой, которая принимается и признается международным сообществом государств в целом как норма, отклонение от которой недопустимо и которая может быть изменена только последующей нормой общего международного права, носящей такой же характер". По сути, речь идет о самом высоком уровне источников международного права и МТП. Однако ни в одном международном договоре не говорится (и не может говориться) о том, что следует относить к нормам jus cogens.
--------------------------------
<1> Подробнее о проблеме норм jus cogens см.: Тункин Г.И. Теория международного права. М., 2009 (переиздание работы 1970 г.). С. 167 - 180.
<2> ВВС СССР. 1986. N 37. Ст. 772.

Пленум Верховного Суда РФ <1> исходит из того, что под общепризнанными принципами международного права "...следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо". Таким образом, Верховный Суд РФ фактически приравнял правовые принципы к правовым нормам. В свою очередь, под общепризнанной нормой международного права, с точки зрения Верховного Суда РФ, следует понимать "...правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного". Нельзя сказать с абсолютной определенностью, какие именно нормы признаются "международным сообществом государств в целом".
--------------------------------
<1> Пункт 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 10 октября 2003 г. N 5 "О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации".

Для МТП в этой связи наибольшее значение имеет Декларация МОТ 1998 г. об основополагающих принципах и правах в сфере труда, в которой со ссылкой на Устав МОТ провозглашены четыре основополагающих принципа международного трудового права: 1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; и 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий, выполнение которых государствами - членами МОТ обязательно вне зависимости от факта ратификации какой-либо конвенции МОТ, лишь в силу присоединения к Уставу.
Принятие Декларации 1998 г. очень существенно повлияло на МТП. Международная организация труда стала уделять особое внимание ратификации восьми конвенций МОТ, посвященных этим принципам <1>, а также выполнению государствами обязательств по этим конвенциям. В результате этих мер уровень ратификаций именно этих конвенций за последние годы значительно увеличился, а в исполнении этих конвенций государствами отмечается существенный прогресс. Тем не менее ряд авторитетных специалистов <2> отмечает и негативные последствия такой концентрации МОТ на этих принципах. Критика связана с тем, что такое выделение лишь самых основных международных трудовых стандартов наносит ущерб продвижению реализации оставшихся за бортом международных норм в сфере труда.
--------------------------------
<1> Речь идет о восьми так называемых фундаментальных конвенциях МОТ. См. об этом далее.
<2> Alston P., Heenan J. Shrinking the International Labor Code: An Unintended Consequence of the 1998 ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work? // New York University Journal of International Law and Politics, Vol. 36, 2004. P. 221 - 264. URL: http://www.law.nyu.edu/ecm_dlv/groups/public/@nyu_law_websitejournals_journal_of_international_law_and_politics/documents/documents/ecm_pro_059589.pdf.

Нет полной ясности и с тем, следует ли отождествлять "международные принципы и права в сфере труда" (по Декларации 1998 г.) и "нормы общего международного права (jus cogens)" (по Венской конвенции 1969 г.), а также "общепризнанные принципы и нормы международного права" (по Конституции РФ). В тексте Декларации не говорится о том, что какая-либо международная правовая норма обязательна для исполнения государствами вне зависимости от ратификации. В этом документе речь идет о том, что четыре основополагающих принципа следуют из Устава МОТ, а также Филадельфийской декларации МОТ 1944 г., включенной в Устав МОТ в качестве приложения. На самом деле из этих четырех принципов в тексте Устава можно найти упоминание о равной заработной плате за равный труд и о свободе создания профсоюзов. В Филадельфийской декларации напрямую говорится о свободе профсоюзной деятельности и о праве на ведение коллективных переговоров.
Эта неоднозначность привела к спорам о том, какие именно принципы следует относить к основополагающим принципам и правам в сфере труда, т.е. нормам jus cogens международного трудового права. Несколько авторитетных специалистов в области трудового права из США считают <1>, что только один из этих четырех принципов, а именно свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров обязателен для исполнения вне зависимости от ратификации конвенций МОТ по данному вопросу. Есть противоположное мнение о том, что бесспорными <2> можно читать три из четырех фундаментальных принципов, кроме свободы объединения, наличие или отсутствие которой, с ее точки зрения, зависит от типа политической системы государства. Британские ученые С. Дикин и Дж. Моррис достаточно неопределенно пишут о том, что "...Устав МОТ закрепляет ряд принципов, таких как свобода объединения и запрет дискриминации, которые понимаются как прямые источники права" <3>. Есть и целый ряд других мнений и списков основополагающих принципов и норм в сфере труда <4>.
--------------------------------
<1> См.: Atleson J., Compa L. et al. International labor law: cases and materials on workers' rights in the global economy, Thomson-West, 2008. P. 66.
<2> Bellace J.R. The ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 17, Issue 3. 2001. P. 279.
<3> Deakin S., Morris G. Labour Law. Fourth Edition. Hart Publishing, 2005. P. 106.
<4> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. М., 2009. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. С. 513, 514; Козик А.Л., Томашевский К.Л., Волк Е.А. Международное и национальное трудовое право (проблемы взаимодействия): Монография. Минск: Амалфея, 2012. С. 75; и др.

Вероятно, отправной точкой в отношении признания того или иного принципа МТП в качестве императивной нормы должно быть уже состоявшееся решение авторитетного международного суда по соответствующему принципу. Если такое решение имеется, то есть основания говорить, что норма jus cogens уже имеется. Если такого решения нет, то можно лишь говорить о том, что та или иная норма потенциально может быть признана таковой. В настоящее время имеются решения международных судов в отношении запрета рабства и расовой дискриминации <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом: Denkers J. The World Trade Organization and Import Bans in Response to Violations of Fundamental Rights. Antwerpetal: Intersentia, 2008. P. 111 - 141.

Международные договоры. Основная форма источников МТП - это международные договоры. Называться они могут самым разным образом: договоры, хартии, конвенции, пакты и т.д. Они представляют собой юридически обязывающие соглашения между двумя или более государствами либо государства присоединяются к договорам путем ратификации. Среди международных договоров важнейший вид источников международного трудового права - это конвенции МОТ. Основное отличие конвенций МОТ от других международных договоров связано с уникальным характером МОТ. Как уже отмечалось выше, МОТ, в отличие от других международных организаций, является не межправительственной организацией, а представляет на трехсторонней основе правительства, организации работников и работодателей. Конвенции МОТ принимаются, в отличие от других международных договоров, не в результате дипломатических переговоров, а в результате согласования между социальными партнерами делегатами Международной конференции труда.
Национальное законодательство. Следующим видом источников права является национальное законодательство, регулирующее вопросы коллизионного трудового права, т.е. трудовых и тесно связанных с ними отношений, осложненных иностранным элементом. Речь идет о работе российских граждан за рубежом на российских работодателей (кратковременные служебные командировки, работа в представительствах российских организаций за рубежом и др.); трудовой миграции (внешней и внутренней), т.е. работе российских граждан за границей на иностранных работодателей и иностранных граждан в России; работе гражданина РФ в международной организации. О правовом статусе иностранных работников в России см. подробнее в § 2.6 гл. 14.
Кроме того, в эту же категорию актов попадает национальное законодательство США, предусматривающее режим торговых преференций в качестве условия соблюдения другими странами "международно признанных прав работников" (см. об этом выше).
Рекомендательные международные акты. Существуют дискуссии по поводу отнесения рекомендательных международных актов к числу источников МТП. У государств - членов МОТ возникают определенные юридические обязательства в связи с фактом принятия любых актов МОТ, в том числе и рекомендательных. Речь идет о предусмотренной Уставом МОТ обязанности государств-членов представить рекомендацию для рассмотрения соответствующим компетентным властям для принятия по ней решения и сообщить об этом Генеральному директору МБТ.
Несмотря на то что рекомендательные акты, строго говоря, не могут быть признаны источниками МТП, они оказывают важное влияние на государственную политику. Для МТП среди таких "квазиисточников" ключевую роль играют не только рекомендации МОТ, но и декларации МОТ (кроме Филадельфийской декларации относительно целей и задач МОТ 1944 г.). Филадельфийская декларация МОТ не относится к рекомендательным актам по той причине, что, будучи включенной в текст Устава МОТ, она приобрела юридически обязательный статус.
Декларации МОТ принимаются по наиболее общим и фундаментальным вопросам и отражают общие направления политики, ставящиеся МОТ в качестве цели перед мировым сообществом. Рекомендации МОТ, наоборот, касаются достаточно конкретных вопросов. Чаще всего рекомендации принимаются по вопросам, которые расширяют и уточняют более общие и абстрактные положения конвенций. Это связано с тем, что на уровне конвенции тяжелее согласовать те или иные акты, становящиеся юридически обязательными для государств.
Рекомендательные акты принимались также ООН, Советом Европы, СНГ и другими международными организациями.
Во избежание споров по поводу названия рекомендательных международных актов в сфере труда, в литературе широко используется термин "международные трудовые стандарты", объединяющий как международные договоры, так и рекомендательные акты.
Большое значение имеют акты аутентичного толкования международных актов, осуществляемого принявшими эти акты международными организациями. В соответствии со ст. 37 Устава МОТ Международный суд ООН - единственный орган, уполномоченный осуществлять официальное толкование актов МОТ. Однако на практике Международный суд ООН такое толкование осуществил только один раз - в 1932 г. <1>. Кроме того, в 1945 г. было предусмотрено создание Административным советом с одобрения Конференции специального трибунала для быстрого разрешения любого спора или вопроса, касающегося толкования конвенции. При этом решение или консультативное заключение Международного суда должно быть обязательным для этого трибунала. Однако такой трибунал ad hoc для толкования конвенций никогда не создавался на практике.
--------------------------------
<1> МБТ. Департамент международных трудовых норм. Руководство по процедурам, касающимся международных конвенций и рекомендаций о труде. Женева, 2006. С. 44.

Кроме этого, толкованием актов МОТ занимаются контрольные органы МОТ - Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению норм, комиссии по расследованию, назначаемые в соответствии со ст. 26 Устава, Комитет Административного совета по свободе объединения, а также Комиссия по расследованию и примирению в области свободы объединения. Например, решения Комитета экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций основываются как на непосредственном тексте актов МОТ, так и на принципах свободы объединения, выработанных при рассмотрении жалоб Комитетом по свободе объединения.
Аналогичным образом Европейский комитет по социальным правам, действующий при Совете Европы, рассматривая доклады стран-участниц об исполнении Европейской социальной хартии, а также коллективные жалобы в их отношении, также дает собственное толкование положений Хартии. В обоих случаях толкование оказывается настолько расширительным, что выходит далеко за рамки содержания непосредственно конвенций МОТ и Европейской социальной хартии.
Схожие контрольные механизмы применяются в рамках ООН применительно к контролю за соблюдением отдельных актов о правах человека.
Статус актов толкования нигде юридически не закреплен, в связи с чем возникают существенные проблемы. Так, в фундаментальных Конвенциях МОТ, посвященных свободе объединения и ведению коллективных переговоров 1948 и 1949 гг. (N 87 и 98), право на забастовку напрямую не закреплено. В течение более чем 60 лет, вплоть до 2012 г., контрольные органы МОТ исходили из того, что право на забастовку - это неотъемлемая часть свободы объединения. Каждый год высший контрольный орган МОТ - Комитет Международной конференции труда по применению стандартов (Комитет Конференции) рассматривал около 25 наиболее важных жалоб в отношении государств - участников МОТ, причем существенная доля этих жалоб была связана именно с проблемами в области права на забастовку.
Ситуация кардинальным образом изменилась на Международной конференции труда 2012 г., когда представители работодателей в рамках Комитета Конференции выступили с неожиданным заявлением о том, что, поскольку право на забастовку прямо не закреплено в конвенциях МОТ, контрольные органы этой организации не имеют юридических полномочий рассматривать жалобы, связанные с правом на забастовку <1>. Этот демарш вызвал бурные протесты и возмущение не только представителей профсоюзов, но и авторитетных специалистов в области трудового права <2>. В настоящее время спор представителей работников и работодателей в МОТ по поводу права на забастовку не разрешен, а деятельность важнейшего контрольного органа МОТ - Комитета Конференции оказалась серьезно затруднена <3>.
--------------------------------
<1> ILO. International Labour Conference, 101st Session, June, 2012. Record of Proceedings. Geneva: ILO, 2012. См. об этом также: Томашевский К.Л. Кризис контрольного механизма за соблюдением международных стандартов труда // Трудовое и социальное право. 2012. N 3. С. 37 - 39.
<2> См.: Ewing K.D. Myth and Reality of the Right to Strike as a 'Fundamental Labour Right' // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 29. N 2. 2013. P. 145 - 166; Swepston L. Crisis in the ILO Supervisory System: Dispute over the Right to Strike // The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations 29. N 2. 2013. P. 199 - 218; La Hovary C. Showdown at the ILO? A Historical Perspective on the Employers' Group's 2012 Challenge to the Right to Strike // Industrial Law Journal 42. N 4. 2013. P. 338 - 368.
<3> См. об этом: International Labour Conference. 103d Session, Geneva, 2014. Committee on the Application of Standards at the Conference. Extracts from the Record of Proceedings. Geneva: International Labour Office, 2014. P. 16, 17. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_320613.pdf.

Наибольшее количество несоответствий внутреннего законодательства государств международным трудовым стандартам возникает именно при сопоставлении законодательства и правоприменительной практики с актами толкования международных договоров в сфере труда. Например, то же самое право на забастовку, прямо не закрепленное в конвенциях МОТ, в актах Комитета по свободе объединения и Комитета экспертов МОТ толкуется весьма расширительно. Российское законодательство не соответствует целому ряду важнейших критериев реализации права на забастовку, закрепленных в решениях этих орган
правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Rambler's Top100
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!