Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 2. Выдвижение требований и примирительные процедуры

Примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров в России построены, исходя из логики разрешения споров об интересах: только одна из сторон спора (работники) может выдвинуть требования к другой (работодателю), эти требования рассматриваются в ходе примирительных процедур, а если примирительные процедуры не приводят к разрешению спора - возможно объявление забастовки.
2.1. Проблемы уровня коллективных трудовых споров. Теоретически коллективные трудовые споры могут рассматриваться на локальном уровне (уровне одного работодателя или обособленного структурного подразделения) и более высоких уровнях социального партнерства. Для рассмотрения коллективных трудовых споров на более высоких уровнях с 2011 г. <1> были предусмотрены даже отдельные, более длительные сроки, чем для споров на локальном уровне. Однако в современной российской практике коллективные трудовые споры и забастовки проводятся только на локальном уровне. Это связано прежде всего с тем, что хотя примирительные процедуры и предусмотрены для проведения споров на уровнях выше локального, решение об объявлении забастовки принимается работниками каждого отдельного работодателя (ч. 2 ст. 410 ТК РФ). При этом требования адресуются не этому работодателю, а объединению работодателей, т.е. он конкретно их удовлетворить не может и крайне негативно относится к забастовке, проводящейся у него.
--------------------------------
<1> На основании Федерального закона от 22 ноября 2011 г. N 334-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части совершенствования порядка, рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров" // СЗ РФ. 2011. N 48. Ст. 6735.

Еще одна проблема, связанная с уровнем разрешения коллективных трудовых споров, касается корпоративной множественности работодателей. В современных экономических условиях крупный и, чаще всего, даже средний бизнес управляется группами юридических лиц, находящихся в тесной взаимосвязи друг с другом. Важнейшие решения могут приниматься управляющими собственниками головной компании и спускаться в виде директив в дочерние компании. При этом формальным работодателем выступает юридическое лицо. Работники компаний, входящих в холдинг, могут быть заинтересованы в том, чтобы объединиться и выдвинуть совместные требования в отношении собственников группы юридических лиц, но согласно ТК РФ такой спор должен быть разбит на набор разрозненных коллективных трудовых споров, что сильно затрудняет солидарное выдвижение требований <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом подробнее: Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя // Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях. М.: Центр социально-трудовых прав, 2016.

Коллективные трудовые споры могут рассматриваться на локальном уровне ниже уровня единичного работодателя. Требования работников могут также выдвигаться на уровне филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Если в отношении филиала и представительства есть юридическая определенность - их понятия закреплены в ст. 55 ГК РФ, то вопрос о том, что следует понимать под "иными обособленными подразделениями", остается открытым. В Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 <1> указывается, что под структурными подразделениями следует понимать "как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.". Тем не менее суды достаточно ограничительно подходят к понятию структурного подразделения. В результате действия работников по выдвижению требований и объявлению забастовок признаются незаконными, в силу того что они объявлены на уровне, не признанном судом в качестве структурного подразделения <2>. Как правило, решение об отказе признать структурное подразделение в качестве обособленного основывается на том, что остановка работы соответствующего подразделения блокирует работу всего предприятия. И, наоборот, в тех случаях, когда остановка работы подразделения не может остановить работу предприятия в целом или других подразделений, оно признается обособленным <3>.
--------------------------------
<1> Часть 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // БВС РФ. 2007. N 3.
<2> См.: решение Верховного Суда РФ N 93-Г-14 по поводу забастовки в транспортном департаменте ОАО "Серебро Магадана", август 2005 г.; Определения Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. N 93-Г05-14, от 10 февраля 2006 г. N 74-Г06-4, от 1 декабря 2006 г. N 48-Г06-20, и др.
<3> См.: Определения Верховного Суда РФ от 10 февраля 2006 г. N 74-Г06-4, от 18 июля 2008 г. N 45-Г08-12, от 18 июля 2008 г. N 45-Г08-12, и др.

2.2. Примирительные процедуры. Выдвижение требований работников осуществляется работниками или их представителями, определяемыми в ст. 40 ТК РФ, но в любом случае требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников большинством голосов, причем собрание считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины работников, а конференция - двух третей избранных делегатов работников (ч. ч. 2 и 3 ст. 399 ТК РФ). Конференция работников созывается, когда работников из-за их многочисленности физически затруднительно собрать вместе. В этом случае в отдельных структурных подразделениях избираются представители работников. Закон не дает каких-либо разъяснений в отношении количественных критериев, относящихся к созыву собрания или конференции работников, и не предусматривает каких-либо процедур и требований в отношении делегатов. Например, нет нормы, позволяющей на собрании структурного подразделения, избирающего делегата для конференции, определить обязательную для исполнения делегатом инструкцию в отношении голосования. Но закрепление такой нормы в локальном нормативном акте работодателя не будет противоречить закону.
Первая и единственная обязательная примирительная процедура - разрешение спора примирительной комиссией. В соответствии со ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия по разрешению коллективного трудового спора создается сторонами спора на равноправной основе в течение двух (либо трех, на уровне выше локального) дней со дня начала спора, под которым согласно ч. 3 ст. 398 ТК РФ понимается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Срок ответа на требования предусмотрен в ст. 400 ТК РФ и составляет два рабочих дня для споров на локальном уровне и две недели для споров на более высоком уровне. Министерство труда и социального развития РФ разработало рекомендации по разрешению коллективных трудовых споров в каждой из трех примирительных процедур <1>. Тем не менее этот акт не обязывает стороны к его соблюдению, и они свободны выработать собственные регламенты разрешения спора в примирительной комиссии, с помощью посредника и в трудовом арбитраже.
--------------------------------
<1> Постановления Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 57 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией"; от 14 августа 2002 г. N 58 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника"; от 14 августа 2002 г. N 59 "Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже" // Бюллетень Минтруда России. 2002. N 8.

Равноправность сторон в примирительной комиссии не означает обязательного арифметического равенства представителей сторон спора. Важно, что ни одна из сторон не обладает преимуществом, а спор может быть разрешен примирительной комиссией только в том случае, если его стороны пришли к соглашению. На это закон отводит срок в три рабочих дня для споров на локальном уровне и пять рабочих дней - для споров на более высоких уровнях (ч. 1 ст. 402 ТК РФ). В этом заключается принципиальное отличие примирительной комиссии от комиссий по трудовым спорам, также создаваемых из представителей работников и работодателя и уполномоченных рассматривать индивидуальные трудовые споры. Поскольку индивидуальные трудовые споры носят характер спора о праве, КТС выступает в качестве факультативной досудебной инстанции и выносит решение за стороны, а стороны обязаны подчиниться этому решению, хотя и могут его обжаловать в суд. Статус же примирительной комиссии принципиально иной: этот орган может лишь попытаться согласовать позиции сторон. В том случае, если примирительной комиссии это удается сделать, спор считается завершенным, а решение примирительной комиссии обязательно для сторон спора.
Механизмов обжалования в отношении этой и других примирительных процедур закон не предусматривает по той же самой причине: стороны договорились об урегулировании своих разногласий, следовательно, причин для обжалования такого акта не может быть. Впрочем, никакие нормы закона не запрещают работникам вновь выдвинуть требования к работодателю, которые не были удовлетворены в ходе коллективного трудового спора, даже на следующий день после урегулирования разногласий. Но процедура выдвижения требований на общем собрании или конференции должна быть в этом случае повторена.
Только примирительная комиссия названа в законе (ч. 2 ст. 401 ТК РФ) обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора. Если спор не был разрешен в примирительной комиссии, стороны обязаны провести переговоры о продолжении разрешения спора с участием посредника либо в трудовом арбитраже (ч. 8 ст. 402 ТК РФ). Но обязанность сторон заключается только в проведении переговоров по этому поводу, а не в фактическом привлечении посредника или создании арбитража, поскольку обе процедуры являются добровольными примирительными процедурами. Исключение из этого правила предусмотрено только для организаций, в которых запрещено проведение забастовок в связи с необходимостью предотвращения чрезвычайных ситуаций и для обеспечения жизнедеятельности населения (см. об этом § 3.2 далее). В таких случаях спор передается на рассмотрение обязательного арбитража (ч. ч. 1 и 2 ст. 403 ТК РФ). Такой обязательный арбитраж в любом случае завершает разрешение коллективного трудового спора. С точки зрения МОТ, использование принудительного (обязательного) арбитража, лишающего работников возможности провести забастовку в слишком большом количестве случаев, представляет собой ограничение права на свободу объединения.
В соответствии с ч. 1 ст. 403 ТК РФ не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника <1>. Функция посредника сводится к тому, что он пытается помочь сторонам спора достичь согласия между собой. Закон (ч. 5 ст. 403 ТК РФ) предоставляет три рабочих дня на локальном и пять дней - на более высоких уровнях социального партнерства на разрешение спора с участием посредника, если он будет приглашен. Порядок его участия и иные процедурные вопросы, связанные с разрешением спора с участием посредника, определяются сторонами спора. На практике посредника для разрешения коллективных трудовых споров в России привлекают очень редко.
--------------------------------
<1> О посредничестве в трудовом праве см.: Зайцева Л.В. Представительство и посредничество в трудовом праве: сравнительно-правовое исследование: Монография. М.: Проспект, 2015.

Если согласие о привлечении посредника не достигнуто либо спор с его участием не был разрешен, составляется соответствующий протокол и стороны проводят переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
С 2011 г. закон предусматривает существование постоянно действующего трудового арбитража и трудового арбитража, организуемого для рассмотрения конкретного трудового спора ad hoc). Однако на практике постоянно действующий арбитраж в настоящее время не учрежден. В Москве существует Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров, но он не участвует в разрешении конкретных споров, а оказывает сторонам консультативные услуги <1>. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), действующая при Министерстве труда и социального развития РФ, ведет реестр трудовых арбитров, которых стороны могут пригласить для участия в разрешении коллективного трудового спора, а также осуществляет подготовку трудовых арбитров для выполнения их функций. Стороны имеют право самостоятельно принять решение о том, обратиться ли им к Роструду с просьбой предложить кандидатуру трудового арбитра либо выбрать трудового арбитра самостоятельно. Роструд назначает трудового арбитра в том случае, если спор рассматривается обязательным трудовым арбитражем и если работники не имеют права на объявление забастовки (см. выше).
--------------------------------
<1> См.: сайт Трудового арбитражного суда для разрешения коллективных трудовых споров. URL: http://www.trudsud.ru/ru/.

В ст. 405 ТК РФ предусматривается, что члены примирительной комиссии и трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. При этом в законодательстве не разъясняется, кто именно должен сохранять средний заработок членов примирительной комиссии, если они не являются работниками участвующего в споре работодателя. Если читать текст закона буквально, то место работы не имеет значения, а термин "сохраняется" подразумевает соответствующую обязанность того работодателя, у которого работает этот член примирительной комиссии или трудовой арбитр. В этом случае совершенно непонятно, почему частный работодатель обязан освобождать от работы на срок до трех месяцев в год и даже оплачивать время отсутствия на работе своего работника, который помогает решить социально-трудовые проблемы у другого работодателя, не имеющего к нему отношения или даже его конкурента.
Кроме того, участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Эти меры направлены на защиту представителей работников от дискриминации в связи с участием в споре с работодателем и связаны с тем, что такую дискриминацию крайне сложно доказать (см. об этом гл. 4).
В ч. 4 ст. 401 ТК РФ указывается, что ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Однако закон не разъясняет, какие именно действия следует считать уклонением. Например, можно ли считать уклонением со стороны работодателя предложение изменений в коллективный договор, которые работодатель отказывается обсуждать по пунктам, а настаивает на подписании пакетом - в собственной редакции? Такие действия в США признаются недобросовестной трудовой практикой. В России формальных оснований признать такую практику уклонением от участия в коллективных трудовых спорах нет. Будут ли явно недобросовестные действия работодателя, такие как премирование профсоюзных активистов, работающих в данной организации, за отказ от требований в отношении работодателя (т.е., по сути, подкуп), либо намеренный подрыв авторитета представителей работников, введение в заблуждение работников и т.д., считаться уклонением? Тоже вряд ли. В настоящее время в законодательстве или даже на уровне постановления Пленума Верховного Суда РФ не закреплено обязанности добросовестно участвовать в проведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров и ориентировочных примеров недобросовестной практики <1>. В странах с долгими традициями промышленной демократии такого рода обязанности в том или ином виде закрепляются в правовых актах. Например, в Новой Зеландии существует целый кодекс добросовестности при разрешении трудовых споров. Но даже в том случае, если работодатель будет привлечен к ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах, ответственность, предусмотренная Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. 5.32 КоАП РФ), носит символический характер: штраф в размере от одной до трех тысяч рублей.
--------------------------------
<1> О принципах разрешения трудовых споров см.: Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: Учебно-практич. пособ. для вузов. М.: Юрайт, 2015. С. 50 - 64.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!