Должностные инструкции - примеры, тексты, образцы
§ 1. Понятие и классификация коллективных трудовых споров

В предыдущей главе шла речь о проблемах разрешения индивидуальных трудовых споров, которые, обладая определенной отраслевой спецификой, все-таки остаются достаточно типичным механизмом разрешения разногласий между субъектами права. Коллективные трудовые споры существенно более специфичны именно для отрасли трудового права. Разные названия двух видов трудовых споров - индивидуальных и коллективных - могут ввести в заблуждение в том, что главный разграничительный признак между ними - это количество участников. На самом деле, принципиальным отличием коллективных споров от индивидуальных можно назвать их предмет.
Предметом спора определяется фундаментальная разница в способах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. В ст. 381 ТК РФ говорится, что индивидуальные трудовые споры возникают "...по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)", а в ст. 398 ТК РФ указывается, что коллективные трудовые споры могут быть "...по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов" (выделено мной. - Н.Л.). Ключевым отличием предмета двух видов трудовых споров выступает то, что в первом случае стороны спора разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а во втором, как правило, ведутся переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда. То есть во втором случае речь не идет о том, что одна сторона спора (истец) пытается заставить другую сторону выполнить свою обязанность по отношению к ответчику. Например, работников не устраивает уровень заработной платы, выплачиваемой им работодателем, но этот уровень выше минимального размера, закрепленного законом (см. гл. 10), и соответствует тому, что предусмотрено в их трудовых договорах. Работодатель не обязан повысить их заработную плату. Тем не менее работники имеют право спорить с работодателем по поводу этого уровня. Такого рода споры принято называть экономическими спорами или спорами об интересах, в противовес юридическим спорам или спорам о праве, когда одна из сторон считает, что нарушено ее юридически закрепленное право <1>.
--------------------------------
<1> В советской и постсоветской правовой доктрине это разграничение трудовых споров по предмету называлось достаточно разнообразно. В литературе упоминается разграничение по "характеру спора" (В.Н. Толкунова, В.И. Миронов), "характеру регулируемой деятельности", "характеру предмета спора", "характеру правомочий спорного правоотношения" (С.А. Голощапов), "содержанию спора" (И.О. Снигирева, М.В. Лушникова), "предмету спора" (В.С. Андреев), "юридической природе" (Н.Г. Александров). Столь же разнообразны и названия самих категорий споров, образующихся при данной классификации: это споры "исковые" и "неисковые" (Н.Г. Александров, И.О. Снигирева, Л.А. Сыроватская), "установление условий труда" и "применение условий труда" (этим термином также пользуется И.О. Снигирева), "споры о применении трудового законодательства" и "споры об установлении в локальном порядке новых или изменении существующих условий труда" (В.С. Андреев, В.Н. Толкунова). Мы используем термины "споры о праве" и "споры об интересах" как наиболее распространенные в российском и зарубежном обороте.

Очевидно, что классический способ разрешения споров о праве - обращение в суд или досудебный орган (т.е. в случае трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам) в случае экономических споров неприемлем: юрисдикционный орган, действующий без "авторизации" обеих сторон спора, не может решить за стороны спора, например, вопрос о том, какой уровень заработной платы будет справедливым для работника. Разрешение споров об интересах почти всегда носит переговорный характер: стороны спора должны прийти к какому-то соглашению между собой, а органы и процедуры по разрешению спора об интересах направлены на то, чтобы помочь сторонам достичь соглашения. Поэтому основные процедуры разрешения коллективных трудовых споров в гл. 61 ТК РФ называются примирительными процедурами. В том случае, если сторонам не удается преодолеть свои разногласия, закон предусматривает возможность оказания работниками экономического давления на работодателя путем объявления забастовки. Таким образом, стороны разрешают коллективный трудовой спор путем применения примирительных процедур, имея при этом в виду, что у работников остается "камень за пазухой" в виде возможности проведения забастовки.
Такова схема разрешения трудовых споров об интересах практически во всех странах с рыночной экономикой. Эта схема обусловлена развитием социально-трудовых отношений в эпоху промышленной революции в XIX в. Во времена зарождения трудового законодательства отношения между промышленными рабочими и хозяевами фабрик носили очень напряженный характер и зачастую перерастали во вспышки насилия. В условиях, когда предложение рабочей силы на рынке труда было избыточным, а предприниматели почти не сдерживались нормами трудового законодательства, трудовые договоры с работниками заключались на фактически кабальных условиях. В одиночку противостоять произволу работодателей работники не могли, а создание профсоюзов в начальный период развития промышленных отношений признавалось преступным сговором, направленным на ограничение свободы торговли <1>. Под свободой торговли в данном случае понималось свободное заключение трудовых договоров на любых условиях. Неслучайно в Филадельфийской декларации Международной организации труда 1944 г. важнейшим принципом деятельности МОТ провозглашается лозунг о том, что "труд не является товаром". Постольку поскольку создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров с работодателями было противозаконным, работники работали в нечеловеческих условиях до тех пор, пока могли вытерпеть такую ситуацию. Когда же ситуация для них становилась совершенно невыносимой, начинались рабочие восстания, сопровождавшиеся разрушением собственности и насилием. Например, в 1831 и 1834 гг. во Франции произошли восстания ткачей в Лионе, приведшие к кровавым боям между армией и восставшими. В США в 1921 г. между восставшими шахтерами и объединенными силами армии, штрейкбрехеров и частных детективов происходили настоящие военные действия, в ходе которых войска применяли боевую авиацию (так называемая битва у горы Блэр), в 1905 г. в России всеобщая забастовка переросла в декабрьское вооруженное восстание в Москве, ставшее кульминацией революции 1905 - 1907 гг. Примеры такого рода можно найти в истории любой страны с развивавшейся промышленностью.
--------------------------------
<1> Так, в Великобритании в начале XIX в. создание профсоюзов признавалось судами преступным сговором с целью ограничения свободы торговли, во Франции в конце XVIII в. был принят специальный закон Ле Шапелье, запрещавший участие в профсоюзах, в других странах с развивающейся промышленностью принимались схожие законы. См. об этом подробнее: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. М.: Статут, 2009. Т. 2. С. 1036 и далее; Хохлов Е.Б. История труда и трудовое право: В 3 т. СПб.: СПбГУ, 2013. Т. 1. С. 923, 924; Петров А.Я. Трудовые споры: вопросы теории и судебная практика: Учеб.-практич. пособ. М.: Проспект, 2014. С. 7 - 12.

В таких напряженных условиях государства и предприниматели были вынуждены ради социальной стабильности согласиться на легализацию профсоюзов и коллективных переговоров. Таким образом, право на объединение стало своеобразным предохранительным клапаном, направленным на обеспечение социальной и экономической стабильности и предсказуемости в отношениях между работниками и работодателями.
Современное международное трудовое право, ориентированное на стандарты рыночной экономики <1>, исходит из того, что первым из основополагающих принципов и прав в сфере труда является свобода объединения и признание права на ведение коллективных переговоров. При этом коллективные переговоры, не подкрепляемые правом на забастовку, как образно говорят в профсоюзной и академической среде, представляют собой коллективное попрошайничество, поскольку работники не могут оказать на работодателя никакого давления для удовлетворения своих требований. Поэтому право на коллективные переговоры включает в себя в качестве неотъемлемой составляющей части и право работников на участие в разрешении трудовых споров об интересах, и право на забастовку.
--------------------------------
<1> См.: гл. 18 далее.

Тем не менее необходимо иметь в виду, что забастовка - это способ нанести экономический ущерб работодателю. В странах с рыночной экономикой свобода экономической деятельности, включая предпринимательство, - одно из прав человека. В России право на предпринимательскую деятельность закреплено в ст. 34 Конституции. Соответственно, в том случае, когда работники организуют забастовку, их право на коллективную защиту своих социально-трудовых интересов вступает в конфликт с экономическими правами работодателей. Кроме того, реализация права на забастовку может вступать в конфликт с правами третьих лиц, не принимающих участия в конфликте: например, пассажиров - в случае забастовки на общественном транспорте, либо государства - в случае, когда забастовка может нанести ущерб безопасности или общественным интересам. Поэтому право на забастовку ни в одной стране мира не бывает абсолютным и безграничным. Законодательство и судебная практика всегда устанавливают тот или иной уровень баланса интересов социальных партнеров в отношении возможности реализации права на забастовку. Например, в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ указывается, что право на коллективные трудовые споры обеспечивается "...с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Таким образом, Конституция предоставляет федеральному законодателю возможность установить определенные пределы для реализации этого права. Избыточно легкий порядок объявления забастовки чреват злоупотреблениями со стороны работников, а излишние ограничения этого права не дадут работать "предохранительному клапану", обеспечивающему социальную стабильность в обществе, а накапливающиеся конфликты между работниками и работодателями будут решаться вне правовых рамок.
Институт коллективных трудовых споров сравнительно нов для российской правовой системы. В советское время коллективные трудовые споры и забастовки не допускались, поскольку правовая доктрина исходила из того, что в социалистических условиях не существует антагонистического противоречия интересов между трудом и капиталом, а работники не заинтересованы бастовать "сами против себя" <1>.
--------------------------------
<1> См. об этом: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 163.

Из правила о том, что коллективные трудовые споры представляют собой споры об интересах, не связанные с разрешением юридических разногласий между их сторонами, есть исключение. В ст. 398 ТК РФ указывается, что к коллективным трудовым спорам относятся и споры, связанные с выполнением коллективных договоров и соглашений. Одновременно с этим в ст. 381 ТК РФ говорится о том, что индивидуальные трудовые споры включают в себя и споры по поводу применения коллективного договора и соглашения. Вряд ли можно на практике отличить спор по поводу выполнения от спора по поводу применения какого-то акта. По сути, одни и те же разногласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур - как коллективные и как индивидуальные трудовые споры. Тем не менее это будут два разных спора с двумя разными субъектами. Обозначение споров как индивидуальных либо как коллективных подразумевает наличие у них двух спорящих субъектов. Даже если истцами по индивидуальному спору выступят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они будут участвовать в наборе индивидуальных трудовых споров, причем у каждого работника будут самостоятельные требования к работодателю. Например, в исковом заявлении группы работников будет указываться, что работник А. требует взыскать с работодателя x рублей, а работник Б. - y рублей. Даже если суммы будут точно одинаковыми, требования у каждого работника будут индивидуализированы. В коллективном споре принципиально иной субъект с похожим названием, но во множественном числе - "работники".
Хотя выше говорилось о том, что ключевым разграничительным признаком между коллективными и индивидуальными трудовыми спорами выступает предмет разногласий, субъекты спора также очень важны с точки зрения отграничения этих двух видов споров <1>.
--------------------------------
<1> О субъектах трудовых споров см. также: Трудовые споры: Учеб. пособ. / Под ред. В.А. Сафонова и Е.Б. Хохлова. М.: Проспект, 2014. С. 100 - 115.

В советское время в трудовом праве существовал особый субъект - коллектив работников (трудовой коллектив), обладавший отдельным правовым статусом по сравнению с каждым работником по отдельности. Права трудовых коллективов регулировались отдельным Законом <1>, а Кодекс законов о труде РСФСР предусматривал, что ряд управленческих действий работодателя может осуществляться только по согласованию с трудовым коллективом <2>. В постсоветское время ограничение управленческой власти работодателя законодатель посчитал противоречащим принципам рыночной экономики и ограничивающим право работодателя на управление предприятием. Тем не менее в странах Западной Европы с развитой рыночной экономикой органы коллективов работников имеют право накладывать вето на целый ряд управленческих решений работодателя, если они могут нанести ущерб интересам работников, и это не считается ограничением предпринимательской свободы <3>.
--------------------------------
<1> Закон СССР от 17 июня 1983 г. "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями и организациями" (утратил силу) // ВВС СССР. 1983. N 25. Ст. 382.
<2> Подробнее об этом см.: Иванов С.А. Положение трудовых коллективов в СССР // СССР - Франция: социологический и международно-правовой аспекты сравнительного правоведения. М.: ИГиП АН СССР. С. 106 - 114; Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989; Виноградов В.А. Рабочий контроль над производством: теория, история, современность. М.: Наука, 1983.
<3> См. об этом подробнее: Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журнал российского права. 2014. N 5. С. 95 - 104. Наиболее известна в этом отношении немецкая система производственных советов. В 2013 г. в ТК РФ была включена норма о праве работодателя создавать производственные советы, но эта норма стала лишь имитацией производственной демократии, поскольку и само создание, и объем полномочий этого органа целиком зависят от усмотрения работодателя.

Сам термин "трудовой коллектив" из современного российского законодательства был исключен после принятия нового ТК РФ в 2001 г. Тем не менее субъект трудового права под названием "работники", отдельный от субъекта "работник" (в единственном числе), существует. Работник обладает правами и обязанностями и несет ответственность в рамках трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений индивидуального характера (разрешение индивидуальных споров, материальная ответственность и т.д.). В социально-партнерских же отношениях и в отношениях по разрешению коллективных трудовых споров субъектом выступают "работники" (во множественном числе), т.е. работники данного работодателя или структурного подразделения работодателя в целом. С практической точки зрения это означает, что для совершения определенных действий, связанных с началом и разрешением коллективного трудового спора, должен существовать определенный кворум работников, определяющийся на общем собрании (конференции). Работники имеют право назначить своего представителя, например профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но субъектом спора все равно остаются работники в целом (кроме социального партнерства на уровне выше локального). Эта система отличается от системы некоторых стран, где в качестве субъекта трудовых споров об интересах выступают профсоюзы. Например, в Великобритании забастовка, объявленная без участия профсоюза, автоматически незаконна. С одной стороны, это влечет определенную зависимость работников от профсоюза, но с другой стороны, минимизирует проблему, связанную с преследованием отдельных работников за участие в споре с работодателем. Если решение принимается не самими работниками, а профсоюзом, особенно когда речь идет об отраслевом или национальном профсоюзе, то работники лишь подчиняются решению профсоюза об объявлении забастовки и несут меньше рисков в связи с возможной местью работодателя.

правое меню

Инструкции по направлениям:
   Дирекция, офис
   Бухгалтерия
   Отдел документационного обеспечения, канцелярия, архив
   Юридический отдел
   Отдел по патентной работе
   Планово-экономический отдел
   Финансовый отдел
   Отдел организации и оплаты труда, нормирования труда, социального развития
   Охрана труда
   Отдел охраны окружающей среды
   Отдел кадров (персонала)
   Отдел подготовки кадров
   Военно-учетный стол
   Коммерческая, корпоративная служба
   Отдел контроля качества
   Отделы снабжения, сбыта, продаж
   Рекламные и информационные службы
   Отдел маркетинга
   Отдел по защите информации
   Службы безопасности и охраны, пропускные службы
   Вычислительный (информационно-вычислительный) центр
   Статистический отдел
   Инвестиционно-аналитическое подразделение
   Редакционно-издательский отдел
   Производственно-диспетчерская служба
   Служба главного энергетика
   Отдел стандартизации
   Служба главного механика
   Служба главного технолога
   Транспортная и складская служба
   Хозяйственный и жилищно-коммунальный отделы
   Служба главного инженера, технический отдел
   Службы технического обслуживания
   Отдел комплектации оборудования
   Служба главного конструктора
   Исследовательские, производственные лаборатории
   Автотранспортные предприятия и подразделения
   Медицинские организации
   Организации железнодорожного транспорта
   Организации морского транспорта
   Организации лесной и деревоперерабатывающей промышленности
   Организации сельского хозяйства
   Должностные инструкции в строительстве
   Организации физкультуры и спорта
   Организации авиации
   Организации ракетно-космической промышленности
   Организации сферы туризма
   Организации культуры и искусства
   Организации образования
   Организации общественного питания
   Архивное дело
Переводы
Наши счетчики:
Copyright 2009 - 2018г. Образцы, тексты и примеры Должностных инструкций. All rights reserved.
При использовании материалов сайта активная гипер ссылка  обязательна!